Une moindre égalité des genres aux plus hautes fonctions (4/4)

« Un réseau aidant au développement du potentiel des femmes, œuvrant pour l’égalité. » Telle est l’essence du Geodis Women Network, comme l’introduit sa présidente Anne-Elisabeth Duchesne, également directrice de la diversité et de l’inclusion au sein du groupe. Sous l’impulsion de Marie-Christine Lombard, la présidente du directoire, le logisticien français de dimension internationale a fondé en 2013 ce réseau interne dédié à l’égalité entre les femmes et les hommes. « C’est une structure entièrement gérée par des collaborateurs, bénévolement, explique Anne-Elisabeth Duchesne. Pour ceux qui s’y investissent beaucoup comme moi, c’est comme un second shift. À une organisation globale, comprenant quelques personnes en charge de l’entièreté du réseau, s’ajoutent des antennes locales, américaines et françaises, mais aussi pour l’Europe et l’Asie-Pacifique. Des animateurs y réalisent des événements particuliers, Geodis étant un groupe international positionné dans de très nombreux pays. »

Pourcentages pyramidaux

Couvrant en effet près de 170 pays, le groupe de logistique et de transport comprend plus de 50 000 employés. « Presque 41 % d’entre eux sont des femmes, ce qui est honorable pour une entreprise de logistique et de transport, dont la moitié des salariés travaillent dans des entrepôts ou au volant de camions, dans un secteur historiquement masculin », détaille Anne-Elisabeth Duchesne. Mais ce pourcentage décroît progressivement, dès lors que l’on grimpe à l’échelle des postes à responsabilité. L’organigramme du groupe peut ainsi s’imager comme une pyramide, avec une base ouvrière largement féminine et un sommet décisionnel bien plus masculin. « Concernant les managers, le ratio est de 36 %, avec une plus forte représentation de femmes au Vietnam et au Mexique, poursuit la responsable de l’inclusion et de la diversité. Au niveau des "top-ex", c’est-à-dire les 200 personnes les plus élevées au sein de l’organisation, nous sommes à 24 % de femmes. C’est cet indicateur-ci que je souhaite faire progresser en particulier. »

Comment expliquer cette moindre représentation des femmes dans les strates de l’organigramme les plus élevées ? « Se retrouve de la cooptation, avec des postes de managers pourvus par l’intermédiaire de connaissances, entame Anne-Elisabeth Duchesne. Or les femmes partent souvent plus tôt du travail pour s’occuper des enfants, avec moins de temps pour longuement discuter à la machine à café ou participer à des pots à la sortie du boulot. Ce qui explique un réseau et des connexions moindres par rapport à certains hommes n’ayant pas les mêmes contraintes. Ces derniers se posent aussi toujours beaucoup la question, lorsqu’une femme vient de se marier par exemple, de l’arrivée prochaine d’enfants. Pour des postes impliquant des niveaux de décision majeurs, ils se projettent ainsi sur la capacité des femmes à pouvoir rester à moyen-long terme pour appliquer des mesures (dont des changements d’organisation) ayant un poids important sur l’entreprise. »

Sensibilisation, formation et connexion

Pour faire justement évoluer la part de femmes à des fonctions à plus large responsabilité et favoriser l’égalité au sens large, le Geodis Women Network s’appuie sur trois principaux leviers d’action, parmi lesquels se retrouvent en premier lieu la sensibilisation. « Nous échangeons sur le sexisme ordinaire, sujet sur lequel nous allons par ailleurs réaliser une grande action collective cette année », illustre la présidente du réseau. Le deuxième levier concerne le mentorat et la formation : prise de parole en public, prise de conscience de soi, négociation de salaire… « Les femmes ont toujours du mal à aborder ce sujet en entretien de carrière ; c’est un stéréotype réel », expose Anne-Elisabeth Duchesne. La troisième action s’attaque enfin au besoin de connexion des membres, afin de les réunir, de les aider à construire un réseau, et de les encourager à partager leurs bonnes pratiques et conseils.

La diversité face au sexisme ordinaire

Le Geodis Women Network, constitué essentiellement de femmes mais aussi de quelques hommes, concourt à la diffusion à grande ampleur de cas concrets toxiques du quotidien. Via notamment des vidéos consacrées au sexisme ordinaire, dans la logistique et le transport mais aussi de manière générale. « Nous y inversons les rôles, en nous appuyant sur des cas réels subis, mais en mettant des femmes à la place des hommes, et inversement, explique Anne-Elisabeth Duchesne. Nous réalisons de plus nos vidéos avec des actrices et acteurs divers pour toucher le plus grand nombre : des Américains, des Mexicains, des Chinois, des Coréens, et des Français. »

« Un problème relatif à l’évolution des mentalités »

Geodis partage aussi en son réseau des parcours inspirants et singuliers, pour promouvoir auprès d’aspirantes des métiers éminemment masculins. « Sur le transport de marchandises, nous mettons par exemple en avant le parcours d’une femme jeune conductrice de camion, effectuant de longs trajets, poursuit la fer de lance de l’égalité et de l’inclusion chez Geodis. Nous nous rendons également dans les écoles de transport, pour expliquer que les métiers peuvent être adaptés aux femmes, qu’il est possible de choisir le type de véhicule, de même que les localisations et les rotations, pour une meilleure compatibilité entre cadre professionnel et personnel. Prenons une sage-femme ou une hôtesse de l’air : elles ont des horaires singuliers, souvent décalés et de nuit, avec des shifts compliqués. Pourtant, elles arrivent très bien à exercer leurs missions. Conduire un camion n’est pas plus physique que cela ; le problème est plutôt relatif à l’évolution des mentalités. Nous peinons toujours à recruter des femmes dans le transport. D’où l’intérêt de nos actions. » M.P.